Beiträge von Nadine Kirsch

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage zu befassen, ob der Einsatz einer Gruppe von Zirkusartisten ein Dienstvertragsverhältnis oder ein Arbeitsverhältnis darstellt. Während die Zirkusartisten von der Begründung eines Arbeitsverhältnisses und der Pflicht des Arbeitsgebers zur Sozialversicherungsmeldung ausgingen, nahm der Zirkus ein freies Dienstvertragsverhältnis ohne Verpflichtung zur Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen an.

Späteheklauseln verhindern den Anspruch auf betriebliche Witwenrente, wenn die Ehe erst nach einer festgelegten Altersgrenze geschlossen wurde. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts verstoßen solche Klauseln gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach § 7 Abs. 2 AGG.

Spielt bei den Kriterien welcher Mitarbeiter gekündigt werden soll, das Alter eine Rolle, liegt nach § 7 AGG Altersdiskriminierung vor. Auch eine Kündigung im Kleinbetrieb, in welchem das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, kann wegen Verstoßes gegen § 7 AGG altersdiskriminierend und damit unwirksam sein.

Das Brennen von privat beschafften Bild-und Tonträgern während der Arbeitszeit und unter Verwendung von dienstlichen Ressourcen auf CD- und DVD Rohlinge, die auf Kosten des Arbeitgebers beschafft wurden, rechtfertigt eine verhaltensbedingte, fristlose Kündigung.

Die niedrigere Bezahlung von Lehren mit ausländischer Herkunft und deutscher Lehrbefähigung, die eine weitere Sprache zusätzlich zum regulären Angebot unterrichten, ist im Vergleich zu Lehrern mit ausländischer Herkunft und ausländischer Lehrbefähigung, die dieselbe Sprache unterrichten, unzulässig.

Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG darf der Arbeitgeber den Erholungsurlaub des Arbeitnehmers für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Wird die Kürzung jedoch erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgeteilt, ist diese unwirksam.

Ein Arbeitnehmer kann seinen Anspruch auf Sonderzahlung auch dann auf betriebliche Übung stützen, wenn der Arbeitgeber dreimalig jeweils zum Jahresende eine der Höhe nach unterschiedliche Auszahlung vorbehaltlos vorgenommen hat. Der Arbeitnehmer darf solches Verhalten des Arbeitgebers als verbindliches Angebot i.S.v. § 145 BGB betrachten, in jedem Kalenderjahr eine Sonderzahlung zu erhalten.

Bei Tarifverträgen, in denen die Bezahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit nicht eindeutig geregelt ist, gilt der vereinbarte Mindestlohn des Tarifvertrages und nicht der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 €.

Eine Führungskraft forderte beharrlich die Bezahlung als außertarifliche Angestellte. Die Bemühungen gipfeln in einem Sitzstreik, in dem sich die Klägerin weigert, das Büro ihres Vorgesetzten zu verlassen. Nur durch die Polizei konnte sie dazu bewegt werden, das Betriebsgelände zu verlassen. Die fristlose Kündigung des Arbeitgebers wurde nun im Kündigungsschutzprozess wegen eines langjährigen unbeanstandeten Arbeitsverhältnisses für unzulässig erklärt. Die ordentliche Kündigung ist allerdings zulässig.

Ein Hausmeister fordert von seinem Arbeitgeber ein, nach dem seit 01.01.2015 gültigem gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € bezahlt zu werden. Die darauffolgende Kündigung ist auf Grund der verbotenen Maßregelung nach § 612a BGB unzulässig.

Im Falle einer In-vitro-Fertilisation gilt das Mutterschutzgesetz nach § 9 Abs. 1 Satz 1 ab dem Zeitpunkt der Einsetzung der befruchteten Eizelle, dem sogenannten Embryotransfer, und nicht erst am dem Zeitpunkt der Einnistung der Eizelle (Nidation).

Verhindert ein Arbeitnehmer den Zugang einer Kündigung, so muss er sich so behandeln lassen, als sei ihm die Erklärung bereits beim Übermittlungsversuch zugegangen. Wenn der Arbeitnehmer durch Äußerungen des Arbeitgebers und den Umständen damit rechnen musste, dass ihm eine Kündigung am Nachmittag durch Einwurf in den Briefkasten zugehen wird, so gilt eine Kündigung noch am Nachmittag desselben Tages als zugegangen.