Beiträge von Nadine Kirsch

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.08.2018 – 1 AZR 287/17 entschieden, dass ein bestreikter Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt sei, die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer durch Zusage einer Prämie von einer Streikbeteiligung abzuhalten. Das Bundesarbeitsgericht geht zwar davon aus, dass eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nicht streikenden Beschäftigten vorliegt; die Zusage einer Streikbruchprämie sei aber ein zulässiges Arbeitskampfmittel und die Ungleichbehandlung zwischen streikenden und nicht streikenden Mitarbeitern daher gerechtfertigt.

Das Bundeskabinett hat einen Gesetzesentwurf zum neuen Recht auf befristete Teilzeit (Brückenteilzeit) beschlossen. Bei Arbeitgebern mit mindestens 45 Arbeitnehmern kann der Arbeitnehmer zukünftig die Verringerung seiner Arbeitszeit für einen Zeitraum von einem Jahr bis zu fünf Jahren bei seinem Arbeitgeber beantragen. Auch Arbeitnehmer mit unbefristeter Teilzeit sollen durch die Verlagerung der Beweislast auf den Arbeitgeber zukünftig leichter eine Verlängerung ihrer Arbeitszeit erreichen können.

Das EU-Parlament hat am 29.05.2018 neue Vorschriften gegen Lohndumping beschlossen. Ab Mitte 2020 sollen Arbeitnehmer, die ins Ausland entsendet werden, den gleichen Lohn erhalten wie einheimische Arbeitnehmer.

Individuelle Vergütungsvereinbarungen, die auf tarifliche Grundsätze verweisen, können nicht durch Betriebsvereinbarung zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden.

Die Zahlung einer höheren Abfindung im Vergleich zu Arbeitnehmern ohne Betriebsratsamt begünstigt Betriebsratsmitglieder regelmäßig nicht, sondern beruht auf dem besonderen Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern.

Der Kläger des Ausgangsverfahrens war bei der Beklagten als Lehrer angestellt. Nach der vertraglichen Regelung sollte sein Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden. Kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze beantragte der Kläger bei der Beklagten die Weiterbeschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus. Die Beklagte war damit einverstanden, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des laufenden Schuljahres 2014/2015 zu verlängern. Der Kläger stellte vor Ablauf dieser Befristung erneut einen Antrag, das Arbeitsverhältnis nochmals befristet zu verlängern und zwar bis zum Ende des ersten Schulhalbjahres 2015/2016. Diesen Antrag lehnte die Beklagte ab. Der Kläger erhob daraufhin Klage und machte geltend, die Befristung des Arbeitsverhältnisses verstoße gegen Unionsrecht.

Der klagende Arbeitnehmer hatte in seinem Arbeitsvertrag mit der Beklagten für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein dreimonatiges Wettbewerbsverbot vereinbart, welches ihm untersagte, in diesem Zeitraum für die Konkurrenz tätig zu werden. Hierfür sollte der Kläger im Gegenzug eine Karenzentschädigung i.H.v. 50% der monatlich zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge erhalten. Diese betrugen zuletzt 6.747,20 EUR brutto. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund Eigenkündigung des Klägers mit Ablauf des 31.01.2016. Der Kläger forderte die Beklagte mit Email vom 01.03.2016 zur Zahlung der Karenzentschädigung für den Monat Februar unter Fristsetzung bis zum 04.03.2016 auf. Die Beklagte ließ diese Frist verstreichen, woraufhin der Kläger eine zweite – verhängnisvolle – Email an die Beklagte schrieb:

Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga ist regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung des Lizenzspielers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt.

Mit Wirkung zum 1.4.2017 traten umfangreiche Neuregelungen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung in Kraft. Ziel der Gesetzesänderung ist , die Leiharbeit auf ihre Kernfunktion hin zu begrenzen und rechtswidrige Vertragskonstruktionen, insbesondere Scheinwerkverträge, zu verhindern. Im Folgenden stellen wir Ihnen die wesentlichen Änderungen des ab 01.04.2017 geltenden AÜG vor. Die zitierten Paragraphen beziehen sich bereits auf die Fassung des AÜG ab 01.04.2017.

Das hessische LAG hat mit Beschluss vom 13.03.2017 (16 TaBV 212/16) entscheiden, dass der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen dazu verpflichtet sein kann, dem Betriebsrat ein Smartphone als erforderliches Informations- und Kommunikationsmittel zur Verfügung zu stellen.

Das Bundesarbeitsgericht hat durch Urteil vom 18.01.2017 – 7 AZR 224/15 zur Ruhezeit eines Betriebsratsmitglieds und zur Unzumutbarkeit der Erbringung der Arbeitsleistung eine richtungsweisende Entscheidung getroffen.

Aufgrund einer Gesetzesänderung im SGB IX, die ab 01.01.2017 gilt, ist die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers unwirksam, wenn die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde. Nach bisheriger Gesetzeslage war zwar die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung im Falle einer auszusprechenden Kündigung gesetzlich vorgegeben. Ein Unterlassen dieser Beteiligung führte jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.