Beiträge von Nadine Kirsch

Bereits 2019 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Entscheidungen zum Urlaubsrecht für Aufsehen gesorgt (von uns zusammengefasst unter: Urlaubsrecht). Besonders wichtig für die Praxis ist die Entscheidung des EuGH, dass Urlaub nicht automatisch zum Jahresende oder zum Ende des Übertragungszeitraum verfällt. Die Vorgaben des EuGH hierzu wurden direkt im Anschluss vom Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 umgesetzt. Soll der Urlaub zum Jahresende verfallen, haben Arbeitgeber nun die Initiativlast und müssen ihren Arbeitnehmern einen konkreten Hinweis erteilen, welcher so rechtzeitig im Kalenderjahr (z.B. am Ende des 2. Quartals) zu erfolgen hat, dass der Mitarbeiter noch die Möglichkeit hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen.

Das BAG hat in einem Beschluss (derzeit nur vorliegend als Pressemitteilung Nr. 4/20) klargestellt, dass der Arbeitgeber nicht zur vorsorglichen Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung bei einer beabsichtigten Umsetzung eines behinderten Arbeitnehmers verpflichtet ist, wenn über dessen Gleichstellungsantrag noch nicht entschieden wurde.

Das BAG hat mit seiner Entscheidung (derzeit nur vorliegend als Pressemitteilung Nr. 45/19) klargestellt, dass der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch dann auf die Dauer von 6 Wochen beschränkt ist, wenn während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden bestehende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Versicherungsfalls). Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht demnach nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, an dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.

Nach einer aktuellen Entscheidung des BAG erfüllt eine Freistellung in einem gerichtlichen Vergleich den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freizeitausgleich zum Abbau eines Arbeitszeitkontos nur dann, wenn in der Vereinbarung deutlich zum Ausdruck kommt, dass mit der Freistellung auch ein positives Arbeitszeitguthaben ausgeglichen werden soll.

Altersteilzeit soll einen gleitenden Übergang älterer Arbeitnehmer vom Erwerbsleben zur Rente ermöglichen. Auch Arbeitgeber greifen gerne auf Altersteilzeitmodelle zurück, um eine sozial verträgliche Anpassung des Personalbestandes zu realisieren. Ursprünglich vom Gesetzgeber als durchgehende Reduzierung der Arbeitszeit angedacht, hat sich in der Praxis heute das sogenannte Blockmodell durchgesetzt: Der vormals in Vollzeit tätige Mitarbeiter wird in der sogenannten „Arbeitsphase“ weiterhin in Vollzeit beschäftigt und anschließend im rechtlich fortbestehenden Arbeitsverhältnis in der sogenannten „Freistellungsphase“ unter Fortzahlung der durchschnittlichen Vergütung vollständig von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt.

Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung (BAG, Urteil vom 21.08.2019 – 7 AZR 452/07, derzeit nur vorliegend als Pressemittelung Nr. 29/19).

Der Sachverhalt in Kürze: Der katholische Kläger war als Chefarzt in einem katholischen Krankenhaus tätig. Nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau, mit der der Kläger sowohl kirchlich als auch standesamtlich verheiratet war, heiratete der Kläger seine zweite Ehefrau standesamtlich. Als die Beklagte von der Wiederheirat Kenntnis erlangte, kündigte sie das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis. Nach Auffassung der Beklagten habe der Kläger erheblich gegen die Loyalitätsobliegenheiten aus seinem Dienstvertrag verstoßen, indem er eine nach dem kirchlichen Recht ungültige Ehe eingegangen sei. Mit einem Grundsatzurteil hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt den Einfluss der Kirchen auf das Arbeitsrecht erheblich beschränkt. Die Richter urteilten am Mittwoch, 20.02.2019 dass ein katholisches Krankenhaus einen Chefarzt nicht entlassen darf, nur weil er nach einer Scheidung wieder geheiratet hatte.

Der EuGH hat jüngst mit gleich zwei Entscheidungen zum Urlaubsrecht für Aufsehen gesorgt. Denn diese stellen das deutsche Urlaubsrecht auf den Kopf und machen eine Rechtsprechungsänderung des BAG erforderlich.

Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung richtet sich nach den Grundsätzen des § 102 BetrVG. Die Schwerbehindertenvertretung muss deshalb nicht zwingend vor dem Verfahren beim Integrationsamt zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers angehört werden.

Die sog. Brückenteilzeit hat die letzte gesetzgeberische Hürde genommen. Nach dem Bundestag hat auch der Bundesrat den Gesetzesentwurf zur Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) beschlossen. Das Gesetz wird damit voraussichtlich zum 1.1.2019 in Kraft treten.

Der Arbeitgeber muss einen Streikaufruf auf seinem Firmenparkplatz dulden, wenn für die Gewerkschaft keine andere Möglichkeit besteht, die zum Streik aufgerufenen Arbeitnehmer unmittelbar vor Betreten des Betriebes anzusprechen.

Der katholische Kläger war als Chefarzt in einem katholischen Krankenhaus tätig. Nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau, mit der der Kläger sowohl kirchlich als auch standesamtlich verheiratet war, heiratete der Kläger seine zweite Ehefrau standesamtlich. Als die Beklagte von der Wiederheirat Kenntnis erlangte, kündigte sie das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis. Nach Auffassung der Beklagten habe der Kläger erheblich gegen die Loyalitätsobliegenheiten aus seinem Dienstvertrag verstoßen, indem er eine nach dem kirchlichen Recht ungültige Ehe eingegangen sei.