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Dès 2019, la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) a fait parler d'elle avec des décisions relatives au droit des congés (résumées par nos soins sous : Droit des congés). La décision de la CJUE selon laquelle les congés ne sont pas automatiquement perdus à la fin de l'année ou à la fin de la période de report est particulièrement importante pour la pratique. Les directives de la CJUE à ce sujet ont été directement mises en œuvre par la Cour fédérale du travail (BAG) dans sa décision du 19.02.2019 - 9 AZR 541/15. Si les congés doivent expirer à la fin de l'année, les employeurs ont désormais la charge de l'initiative et doivent donner à leurs salariés une information concrète, qui doit être donnée suffisamment tôt dans l'année civile (par exemple à la fin du deuxième trimestre) pour que le salarié ait encore la possibilité de prendre ses congés.

Dans une décision (actuellement disponible uniquement sous forme de communiqué de presse n° 4/20), le BAG a précisé que l'employeur n'est pas tenu d'informer et de consulter à titre préventif la représentation des grands handicapés en cas de projet de réaffectation d'un travailleur handicapé, si la demande d'égalité de ce dernier n'a pas encore fait l'objet d'une décision.

Le BAG a précisé dans sa décision (actuellement uniquement disponible sous forme de communiqué de presse n° 45/19) que le droit légal au maintien de la rémunération en cas de maladie est également limité à une durée de 6 semaines si, pendant l'incapacité de travail existante, une nouvelle maladie due à une autre affection de base apparaît et entraîne également une incapacité de travail (principe de l'unité du cas d'assurance). Un nouveau droit au maintien de la rémunération ne prend donc naissance que si le premier empêchement de travailler pour cause de maladie avait déjà pris fin au moment où la nouvelle maladie a entraîné l'incapacité de travail.

Selon une décision récente du BAG, un congé accordé dans le cadre d'une transaction judiciaire ne satisfait le droit du salarié à une compensation en temps libre pour réduire un compte de temps de travail que s'il est clairement indiqué dans l'accord que le congé vise également à compenser un crédit d'heures positif.

Le travail à temps partiel en fin de carrière doit permettre aux travailleurs âgés de passer en douceur de la vie active à la retraite. Les employeurs recourent également volontiers aux modèles de travail à temps partiel en fin de carrière afin de réaliser une adaptation socialement acceptable de leurs effectifs. Initialement conçu par le législateur comme une réduction continue du temps de travail, le modèle dit "en bloc" s'est aujourd'hui imposé dans la pratique : Le salarié qui travaillait auparavant à temps plein continue d'être employé à temps plein pendant la "phase de travail" et est ensuite entièrement libéré de son obligation de fournir sa prestation de travail pendant la "phase de libération", alors que son contrat de travail se poursuit juridiquement, tout en continuant à percevoir sa rémunération moyenne.

Si un travailleur est réembauché par le même employeur 22 ans après la fin de sa relation de travail, l'interdiction de la limitation de la durée sans objet après un emploi antérieur, prévue à l'article 14, paragraphe 2, deuxième phrase, de la TzBfG, ne s'applique régulièrement pas, selon une interprétation conforme à la Constitution de cette disposition (BAG, arrêt du 21 août 2019 - 7 AZR 452/07, actuellement uniquement en l'espèce comme communiqué de presse n° 29/19).

Les faits en bref : Le requérant, de confession catholique, exerçait la fonction de médecin-chef dans un hôpital catholique. Après avoir divorcé de sa première épouse, avec laquelle il était marié à l'église et à l'état civil, le demandeur s'est marié à l'état civil avec sa deuxième épouse. Lorsque la défenderesse a eu connaissance de ce remariage, elle a mis fin à la relation de travail existant avec le demandeur. Selon la défenderesse, le plaignant avait gravement enfreint les obligations de loyauté découlant de son contrat de travail en contractant un mariage invalide au regard du droit ecclésiastique. Par un jugement de principe, la Cour fédérale du travail d'Erfurt a considérablement limité l'influence des églises sur le droit du travail. Les juges ont estimé mercredi 20 février 2019 qu'un hôpital catholique ne pouvait pas licencier un médecin-chef pour la seule raison qu'il s'était remarié après un divorce.

La Cour de justice des Communautés européennes a récemment fait sensation avec deux décisions concernant le droit des congés. En effet, celles-ci bouleversent le droit allemand des congés et rendent nécessaire un changement de jurisprudence du BAG.

La participation de la représentation des personnes gravement handicapées est régie par les principes du § 102 de la BetrVG. La représentation des grands handicapés ne doit donc pas obligatoirement être consultée avant la procédure auprès de l'office d'intégration concernant le licenciement d'un travailleur gravement handicapé.

Le soi-disant temps partiel de transition a franchi le dernier obstacle législatif. Après le Bundestag, le Bundesrat a également adopté le projet de loi modifiant la loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée (TzBfG). La loi devrait donc entrer en vigueur le 1er janvier 2019.

L'employeur doit tolérer un appel à la grève sur le parking de son entreprise s'il n'y a pas d'autre possibilité pour le syndicat de s'adresser aux travailleurs appelés à la grève juste avant d'entrer dans l'entreprise.

Le requérant, de confession catholique, travaillait comme médecin-chef dans un hôpital catholique. Après avoir divorcé de sa première épouse, avec laquelle il était marié à l'église et à l'état civil, le demandeur s'est marié à l'état civil avec sa deuxième épouse. Lorsque la défenderesse a eu connaissance de ce remariage, elle a mis fin à la relation de travail existant avec le demandeur. Selon la défenderesse, le requérant a gravement manqué aux obligations de loyauté qui lui incombaient en vertu de son contrat de travail en contractant un mariage invalide au regard du droit canonique.