L'amendement et la nouvelle publication de la loi sur la représentation du personnel du Land de Bade-Wurtemberg
Alors que l'amendement de décembre 2013 avait attiré l'attention, la nouvelle publication de mars 2015 est passée presque inaperçue, créant ainsi des sources d'erreur dans l'application de la loi. Dans ce qui suit, les principales modifications de la LPVG sont présentées en tenant compte de la nouvelle numérotation.
Champ d'application
Le champ d'application de la LPVG BW reste inchangé. Conformément au § 1 LPVG, la LPVG s'applique aux administrations et aux entreprises du Land, aux communes et aux associations de communes, ainsi qu'aux autres collectivités, établissements et fondations de droit public placés sous la tutelle du Land, ainsi qu'aux tribunaux du Land. Conformément à l'article 10 de la LPVG, des conseils du personnel doivent généralement être créés pour au moins cinq employés ayant le droit de vote. L'existence d'un conseil du personnel dépend de la volonté de l'élire effectivement.
Aperçu des modifications
Notion d'employé
Alors que jusqu'à présent, les employés au sens de la LPVG étaient essentiellement des fonctionnaires, des salariés et des apprentis, le § 4 LPVG établit une nouvelle notion d'employé. La première demi-phrase du § 4, alinéa 1, n° 1 LPVG contient une définition de l'employé que l'on ne trouve pas ailleurs dans la législation. Selon le § 4, alinéa 1, n° 1 LPVG, les employés sont des personnes qui sont intégrées dans l'organisation du travail du service et qui travaillent au sein de celui-ci, ou des personnes assimilées à des employés au sens du § 12 a TVG.
Éligibilité, taille, durée du mandat, droit à la formation et nombre d'exemptions
Jusqu'à présent, pour être éligible, il fallait être employé depuis un an dans l'administration publique ou son entreprise, avoir appartenu pendant au moins six mois au domaine d'activité de son autorité supérieure de service et être âgé d'au moins 18 ans. Le § 9 de la nouvelle LPVG prévoit l'éligibilité à la date de référence de l'élection si le candidat a fait partie du service pendant deux mois et est âgé d'au moins 18 ans.
La taille du conseil du personnel a également été modifiée en fonction du nombre d'employés. Alors que jusqu'à présent, un conseil du personnel se composait d'une seule personne lorsque le nombre d'employés ayant le droit de vote était compris entre 5 et 20, le conseil du personnel se composera à l'avenir d'une seule personne lorsque le nombre d'employés ayant le droit de vote est compris entre 5 et 14, conformément au § 10 alinéa 3 de la LPVG. A partir de 15 - 50 employés ayant le droit de vote, un conseil du personnel de trois membres doit déjà être formé.
La durée du mandat a été prolongée de quatre ans à cinq ans, conformément au § 22, alinéa 1 LPVG.
Conformément au § 44 LPVG, non seulement les membres du conseil du personnel, mais aussi les membres suppléants bénéficient du droit à la formation s'il faut s'attendre à ce qu'ils remplacent durablement les membres du conseil du personnel dans un avenir proche ou du moins à ce qu'ils y siègent régulièrement en tant que représentants. Le droit à une dispense de service pour les formations continues avec maintien de la rémunération existe dans la mesure où la formation ou l'événement éducatif transmet des connaissances nécessaires à l'activité du conseil du personnel.
Le nombre de membres libérés a été amélioré en faveur des conseils du personnel. Alors que jusqu'à présent, seul un membre du comité du personnel était entièrement libéré pour les activités du comité du personnel à partir d'un effectif de plus de 600 personnes, le § 45 alinéa 1 de la LPVG prévoit à l'avenir une libération équivalente à un employé à temps plein à partir de 9 membres du comité du personnel, c'est-à-dire à partir d'un effectif de plus de 300 personnes.
Prise de décision
Pour que la prise de décision soit effective, au moins la moitié des membres du conseil du personnel doivent être présents, conformément au § 34, alinéa 2 LPVG. Conformément au § 34, alinéa 3 LPVG, le président peut à l'avenir prendre des décisions par voie de circulation écrite dans des affaires simples, si les autres membres ne s'y opposent pas. Ce qu'il faut entendre exactement par "affaires simples" doit être réglé dans le règlement intérieur. La procédure de circulation permet une prise de décision simplifiée, même en dehors des réunions. En cas d'opposition d'un membre du comité du personnel, une décision personnelle doit être prise lors d'une réunion.
Participation aux décisions
Les droits de codécision du conseil du personnel ont été étendus. Un droit de codécision illimité a été introduit lors de l'introduction, de l'application, de la modification substantielle et de la suppression de modèles de temps de travail conformément au § 74, alinéa 2, n° 3 LPVG, lors de la prescription d'heures supplémentaires ou d'heures complémentaires, d'un service de garde et d'une permanence conformément au § 74, alinéa 2, n° 4 LPVG. 4 LPVG, ainsi qu'un droit de codécision pour les mesures de gestion de la santé au sein de l'administration ou de l'entreprise, y compris les mesures préparatoires et préventives, les questions générales de gestion de l'intégration au sein de l'administration ou de l'entreprise et les mesures basées sur des constatations issues d'analyses de risques conformément à l'article 74, paragraphe 2, n° 8 LPVG.
Dans le cadre de la codécision illimitée, l'instance de conciliation prend une décision finale et contraignante conformément au § 78 al. 2 LPVG au cas où le conseil du personnel et l'autorité supérieure ne parviennent pas à un accord.
S'il s'agit d'un cas de codécision limitée, l'instance de conciliation décide uniquement d'adresser une recommandation à l'autorité supérieure conformément au § 78, alinéa 4 LPVG. La décision finale incombe au service supérieur.
Le champ d'application de la cogestion limitée a été élargi par l'amendement. Ainsi, les accords annexes au contrat de travail conformément à l'art. 75, al. 1, n° 2 LPVG, les classifications supérieures à la convention collective conformément à l'art. 75, al. 1, n° 3 LPVG, le nouveau transfert d'activités après le retour d'un congé de longue durée, par exemple d'un congé parental, conformément à l'art. 75, al. 1, n° 9 LPVG, sont désormais inclus. § L'article 75, paragraphe 1, n° 9 LPVG, les détachements en chaîne conformément à l'article 75, paragraphe 2, n° 5 LPVG, les nouvelles formes d'organisation du travail et les modifications importantes de l'organisation du travail conformément à l'article 75, paragraphe 4, n° 17 LPVG sont des questions soumises à une codécision limitée. Il convient de noter qu'une modification substantielle du contrat de travail, à l'exception de la modification du temps de travail convenu, est soumise à la cogestion conformément au § 75, paragraphe 1, n° 10 LPVG. L'employeur doit donc tenir compte du fait qu'il doit impliquer le conseil du personnel lors de toute modification substantielle du contrat de travail, afin de ne pas courir le risque qu'une modification du contrat soit invalidée du seul fait de l'absence de participation du conseil du personnel.
Alors que la version précédente de la loi sur la représentation du personnel du Land prévoyait encore une liste de motifs de refus d'approbation lors du prononcé de licenciements ordinaires, ces motifs ne figurent plus dans l'article 75, paragraphe 1, point 12, de la LPVG. Selon cette disposition, le conseil du personnel doit participer au vote en cas de licenciement ordinaire par le service. Nonobstant la suppression des motifs de refus d'approbation, le comité du personnel doit, dans le cadre de la procédure de codécision conformément à l'article 76, paragraphe 9, de la LPVG, s'il souhaite refuser valablement l'approbation, indiquer par écrit dans un délai de trois semaines (article 76, paragraphe 6, de la LPVG) les motifs qui ont un lien évident avec le licenciement. S'il ne le fait pas, la mesure est considérée comme approuvée conformément au § 76, alinéa 9, phrase 1 LPVG.
Il existe en outre des situations dans lesquelles le conseil du personnel peut exercer des droits de codécision limités à la demande de l'employé. Conformément à l'article 76, paragraphe 3, de la LPVG, les salariés doivent être informés en temps utile de la mesure et de leur droit de demande ou d'opposition. Une nouveauté dans ce contexte est la possibilité pour l'employé d'exiger la participation du comité du personnel lors de la conclusion d'un contrat de résiliation ou de fin de contrat conformément au § 75, paragraphe 3, n° 11 LPVG. Avant de conclure un éventuel contrat de résiliation, l'employeur doit donc informer le salarié de son intention et de la possibilité de demander la participation du comité du personnel.
Accord préalable
Conformément à l'article 73, paragraphe 2, de la LPVG, le comité du personnel peut donner son accord préalable à des mesures dans des cas individuels préalablement définis ou pour des groupes de cas de mesures préalablement définis. § L'article 73, paragraphe 2, de la LPVG constitue une règle d'exception, car le comité du personnel est en principe informé et peut prendre une décision avant la mesure. Cette disposition doit donc être interprétée de manière stricte. Le sens et l'objectif de la réglementation sont d'accélérer et de simplifier la procédure de codécision dans les cas de routine simples. La détermination des cas qui doivent être couverts par l'accord préalable doit être effectuée dans le règlement intérieur du comité du personnel. Les cas de consentement préalable doivent être communiqués au comité du personnel lors de la réunion suivante.
Accord de service
Selon la nouvelle version de la LPVG, un accord de service peut être résilié par les deux parties avec un préavis de trois mois, conformément au § 85, alinéa 5 de la LPVG, dans la mesure où un délai de préavis différent n'a pas été convenu.
Conclusion
Les droits de codécision du comité du personnel ont été sensiblement élargis. Il convient de noter en particulier les faits constitutifs de la modification substantielle du contrat de travail conformément au § 75, alinéa 1, n° 10 LPVG et la possibilité pour les salariés de demander la participation du comité du personnel avant la conclusion d'un contrat de résiliation conformément au § 75, alinéa 3, n° 11 LPVG, ce dont l'employeur doit avoir été informé au préalable. En cas d'ignorance de ces dispositions, l'employeur court le risque de s'exposer à l'objection de la nullité du contrat en raison d'une participation insuffisante du comité du personnel. Ce risque est considéré comme particulièrement élevé, étant donné que ces mesures quotidiennes ont pu être prises jusqu'à présent sans la participation du comité du personnel.
Il est critiquable que les conséquences juridiques d'un non-respect de la participation du conseil du personnel n'aient pas été clarifiées, de sorte que les parties restent dans l'incertitude quant aux conséquences juridiques auxquelles elles doivent s'attendre en cas d'erreurs dans la procédure de participation. De même, aucune structure compréhensible n'a été mise en place pour définir la participation du conseil du personnel en fonction de l'intensité de son droit de codécision. L'utilisateur est perdu dans la jungle des différents éléments de participation (participation limitée, participation illimitée et consultation) et des innombrables renvois et a du mal à s'y retrouver.