Le renouvellement multiple de contrats de travail à durée déterminée après l'âge légal de la retraite ne constitue pas une discrimination fondée sur l'âge ni un abus des contrats de travail à durée déterminée et est donc autorisé. CJUE, arrêt du 28.02.2018, affaire : C-46/17

Le requérant au principal était employé par la défenderesse en tant qu'enseignant. Selon les dispositions contractuelles, sa relation de travail devait prendre fin lorsqu'il atteindrait l'âge normal de la retraite. Peu avant d'atteindre l'âge légal de la retraite, le requérant a demandé à la défenderesse de continuer à travailler au-delà de l'âge légal de la retraite. La défenderesse a accepté de prolonger la relation de travail jusqu'à la fin de l'année scolaire 2014/2015 en cours. Avant l'expiration de cette période, le requérant a de nouveau demandé que la relation de travail soit prolongée à nouveau pour une durée déterminée, et ce jusqu'à la fin du premier semestre de l'année scolaire 2015/2016. La défenderesse a rejeté cette demande. Le requérant a alors introduit un recours en faisant valoir que la limitation de la durée de la relation de travail était contraire au droit de l'Union.

Le LAG Bremen, où l'appel contre la décision de l'ArbG Bremen est en cours, avait des doutes quant à la compatibilité de l'article 41, phrase 3 du SGB VI ("pension de vieillesse et protection contre le licenciement") avec l'interdiction de la discrimination fondée sur l'âge prévue par le droit de l'Union et avec l'accord-cadre sur la prévention des abus résultant de contrats de travail à durée déterminée successifs. Le nouveau § 41 phrase 3 SGB VI, introduit depuis 2014, permet aux parties au contrat de travail de reporter (même plusieurs fois) la fin de la relation de travail dans certaines conditions. En revanche, le § 41 SGB VI n'a pas introduit de nouveau motif matériel pour la limitation de la durée. Le LAG Bremen a émis des doutes quant à la compatibilité de la réglementation avec le droit de l'Union et a fait examiner cette question par la CJCE.

La CJCE de Luxembourg a décidé qu'il n'y avait pas de cas de discrimination fondée sur l'âge. La réglementation de l'article 41, troisième phrase du SGB VI constitue une exception au principe de la fin de la relation de travail lorsque l'âge légal est atteint, qui peut être convenue par contrat. La poursuite de la relation de travail au-delà de l'âge légal suppose donc dans tous les cas l'accord de l'employé et de l'employeur. Les juges n'ont pas non plus constaté d'abus des contrats de travail à durée déterminée. La réglementation garantit que le travailleur concerné continue à être employé aux conditions initiales tout en ayant droit à sa pension de vieillesse. Il est en outre douteux que la prolongation de la relation de travail puisse être considérée comme un recours à des contrats de travail à durée déterminée successifs. Elle pourrait également être interprétée comme un report contractuel de l'âge de la retraite initialement convenu.

Version : 6. mars 2018