Droit du travail international

Le contrat de travail doit-il être modifié en cas de détachement d'un salarié à l'étranger ?

Il convient de différencier le choix d'un détachement ou d'une mutation.

Le détachement d'un salarié s'effectue selon le "modèle à un contrat", selon lequel le contrat de travail avec l'employeur allemand reste inchangé et une convention de détachement est en outre conclue, qui règle les droits et obligations découlant de l'affectation à l'étranger (monnaie de rémunération, prestations supplémentaires, durée, accords de retour, choix éventuel de la loi, limitation éventuelle de la durée, compétences, activités à l'étranger, indemnités, etc.)

Le transfert d'un salarié s'effectue selon le modèle des "deux contrats", selon lequel un contrat local est conclu avec l'employeur étranger et un accord de suspension est conclu sur la relation de travail avec l'employeur d'origine, c'est-à-dire que le contrat de travail est "mis en attente" dans le pays d'origine. L'objet de l'accord de suspension peut être : Obligation de rapport, garantie de salaire, pension de retraite, "clause de ré-entrée", etc.

Quelle est la loi applicable ?

Si l'employeur et le travailleur ont fait un choix de loi lors de leur accord conformément à l'article 8, paragraphe 1, et à l'article 3 du règlement ROME I, la loi choisie est applicable. En l'absence d'un tel accord, le contrat de travail est régi par le droit de l'État dans lequel le travailleur accomplit habituellement son travail, conformément à l'article 8, paragraphe 2, de la Convention de Rome I. Le lieu de l'activité principale est déterminant à cet égard. Si le détachement n'est que temporaire et qu'un retour est envisagé, le droit du pays d'origine reste applicable.

En cas de détachement à l'étranger, la relation de travail est-elle soumise à la sécurité sociale en Allemagne ?

La relation de travail est soumise à la sécurité sociale allemande conformément à l'art. 12 du règlement (CE) 883/2004 avec effet au 01.05.2010, dans la mesure où le détachement au sein de l'UE ou dans un État de l'EEE a lieu en tant que salarié et à l'initiative de l'employeur, que l'employeur exerce son activité dans l'État d'emploi, que le détachement ne dure pas plus de 24 mois et qu'aucune autre personne n'est remplacée.

Si le travailleur est détaché dans un pays non membre de l'UE, il convient de vérifier s'il existe des conventions de sécurité sociale. Actuellement, il existe des conventions bilatérales de sécurité sociale avec l'Australie, la Bosnie-Herzégovine, le Canada, le Chili, la Chine, la Corée, la Croatie, Israël, le Japon, le Maroc, la Macédoine, la Pologne, la Suisse, la Serbie, la Slovénie, la République tchèque, la Tunisie, la Turquie et les États-Unis. Les détails peuvent être consultés dans les accords, dont certains sont disponibles sur le site web du ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales (www.bmas.de).

Si le détachement a lieu en dehors de l'UE et qu'il n'existe pas d'accord bilatéral, il reste soumis à la sécurité sociale allemande conformément à l'article 4 du SGB IV si le travailleur est détaché dans le cadre d'une relation de travail nationale, si le centre de gravité des caractéristiques juridiques et factuelles se situe en Allemagne et si le détachement est limité dans le temps ("radiation").

En cas de détachement de travailleurs étrangers en Allemagne, il n'y a pas d'obligation de s'assurer auprès de l'assurance sociale allemande conformément à l'article 5 du SGB IV si le détachement a lieu dans le cadre d'une relation de travail étrangère, s'il est la conséquence des caractéristiques de l'emploi ou s'il est limité dans le temps à l'avance ("rayonnement").

Si la mission à l'étranger a lieu dans le cadre du modèle de transfert ou de deux contrats, l'assurance sociale est déterminée par le contrat respectif. En cas de contrat de travail suspendu, la sécurité sociale allemande n'existe en général que sur le fond, car comme aucune rémunération n'est habituellement versée pendant l'expatriation, aucune cotisation n'est versée aux organismes de sécurité sociale. Dans le pays d'affectation, c'est la sécurité sociale locale qui s'applique.

Les étrangers de l'UE ont-ils besoin d'un permis de travail pour travailler en Allemagne ?

Les citoyens des États membres de l'UE, de l'EEE et de la Suisse n'ont pas besoin d'un permis de travail spécifique pour travailler en Allemagne. Ils bénéficient de la libre circulation complète des travailleurs. Conformément à l'article 6, paragraphe 1, n° 2 de l'ArGV, un permis de travail UE ne peut pas être délivré aux travailleurs roumains et bulgares qui souhaitent travailler en Allemagne en tant que travailleurs intérimaires. Cette exclusion s'applique aussi bien à l'emploi dans des entreprises de travail temporaire nationales qu'à la mise à disposition transfrontalière auprès d'utilisateurs nationaux.

Les étrangers originaires de pays hors UE/EEE ont-ils besoin d'un permis de travail pour travailler en Allemagne ?

Les étrangers non membres de l'UE/EEE ont besoin d'un titre de séjour pour entrer et séjourner en Allemagne, conformément à l'article 4, paragraphe 1 de la loi sur le séjour (AufenthG), qui autorise l'exercice d'une activité professionnelle si le titre de séjour permet expressément l'exercice de l'activité professionnelle. Le permis de séjour aux fins d'une activité professionnelle doit être demandé auprès de l'autorité locale compétente en matière d'étrangers avant l'entrée sur le territoire et est généralement délivré pour une durée limitée.

Les ressortissants de l'Australie, d'Israël, du Japon, du Canada, de la Nouvelle-Zélande, de la Corée du Sud et des États-Unis d'Amérique sont privilégiés dans la mesure où ils peuvent également obtenir le titre de séjour après leur entrée sur le territoire. Toutefois, l'activité ne peut commencer qu'après l'obtention du titre.

Les universitaires de pays tiers peuvent-ils travailler en Allemagne dans des conditions simplifiées ?

Oui. Conformément à l'article 27 du décret sur l'emploi (BeschV), l'accord pour un titre de séjour permettant d'exercer un emploi correspondant à la qualification professionnelle peut être donné si le professionnel dispose d'un diplôme universitaire allemand reconnu ou d'un diplôme universitaire étranger comparable.

Les diplômés étrangers d'universités allemandes peuvent-ils travailler en Allemagne dans des conditions simplifiées ?

Oui, conformément à l'article 16, paragraphe 4, de la loi sur le séjour des étrangers, les diplômés étrangers des universités et des écoles supérieures spécialisées allemandes peuvent séjourner jusqu'à un an en Allemagne après la fin de leurs études pour y chercher un emploi, un permis de séjour peut être délivré à cet effet. Pour la prise d'un emploi, il est toutefois nécessaire d'obtenir un permis de séjour aux fins d'emploi conformément au § 18 de la loi sur le séjour. L'accord pour un emploi correspondant à la qualification professionnelle est donné par l'agence pour l'emploi dans les conditions du § 27 BeschV.

Les ressortissants de pays tiers peuvent-ils travailler en Allemagne en tant que travailleurs intérimaires ?

Non. En vertu de l'article 40, paragraphe 1, point 2, de la loi sur le séjour, l'approbation du titre de séjour par l'agence pour l'emploi doit être refusée si un ressortissant d'un pays tiers souhaite travailler en Allemagne en tant que travailleur intérimaire. Cette exclusion s'applique tant à l'emploi dans des entreprises de travail temporaire nationales qu'à la mise à disposition transfrontalière auprès d'utilisateurs nationaux. La raison de cette interdiction est qu'en cas d'activité en tant que travailleur intérimaire, il n'est pas possible de gérer l'immigration de manière ciblée. Dans le cas du travail intérimaire, on ne sait pas d'emblée pour quelles activités le travailleur intérimaire sera mis à disposition à l'avenir. Il n'est donc pas possible d'examiner un fait concret d'accès, ni de procéder à un examen de priorité par rapport à un emploi concret.

La rémunération d'un travailleur détaché à l'étranger est-elle soumise à l'impôt sur le revenu en Allemagne ?

En vertu de l'article 1 de la loi relative à l'impôt sur le revenu (EStG), sont assujetties à l'impôt sur le revenu les personnes qui ont leur domicile au sens de l'article 8 du code fiscal (AO) ou leur résidence habituelle au sens de l'article 9 AO, c'est-à-dire un séjour de plus de six mois consécutifs en Allemagne qui n'est pas seulement temporaire. Selon le "principe du revenu mondial", tous les revenus allemands et étrangers sont alors soumis à l'impôt sur le revenu.

Si le travailleur n'a ni son domicile ni sa résidence habituelle en Allemagne, les revenus d'un travail non indépendant constituent des revenus nationaux en vertu de l'article 49, paragraphe 1, point 4, de l'EStG, si l'activité est exercée ou exploitée sur le territoire national. Ces revenus sont soumis à une obligation limitée d'impôt sur le revenu.

Presque tous les États font dépendre l'imposition d'une activité sur le territoire national, ce qui peut entraîner une double imposition ou une imposition multiple. Pour éviter cela, il existe des conventions de double imposition entre l'Allemagne et d'autres États. Selon ces conventions, la rémunération est en principe imposable dans le pays où l'activité est exercée. Il en va toutefois autrement lorsque le travailleur détaché ne séjourne pas plus de 183 jours dans l'autre pays et que la rémunération est versée par un employeur qui n'a pas son siège dans le pays d'activité. Dans ce cas, le droit d'imposition reste en Allemagne.

S'il n'existe pas de convention de double imposition entre les États, l'article 34 c alinéa 1 EstG s'applique, selon lequel l'impôt sur le revenu étranger est imputé sur l'impôt sur le revenu allemand.