Un sit-in pour une augmentation de salaire ne justifie pas un licenciement sans préavis. LAG Schleswig- Holstein 06.05.2015 - 3 Sa 354/14
La requérante était responsable d'une base de distribution. Depuis qu'elle occupait ce poste, elle n'a cessé de réclamer avec insistance d'être payée comme une employée hors échelle. Ses supérieurs n'ayant pas voulu accéder à ses demandes, elle a démissionné de son poste de direction et a demandé à être affectée à un autre emploi. La défenderesse a demandé à la requérante de continuer à remplir ses obligations contractuelles et l'a invitée à un entretien de clarification. Au cours de l'entretien, la plaignante a continué à réclamer la rémunération hors barème, ce que l'employeur a continué à refuser, raison pour laquelle le directeur de la succursale a finalement demandé à la plaignante de quitter la pièce. Elle n'a pas répondu à cette invitation et a refusé de quitter la pièce pendant plusieurs heures. Ni le temps de réflexion passé seul dans la pièce, ni l'intervention du supérieur hiérarchique direct, ni les propositions de faire intervenir le mari ou le comité d'entreprise n'ont pu faire céder la plaignante. La plaignante a été avertie à plusieurs reprises de la violation du droit de domicile et de ses obligations contractuelles. Elle a été menacée de licenciement et d'intervention de la police. Ce n'est que lorsque la police est intervenue que la plaignante a quitté la chambre de son supérieur. Elle s'est alors vu remettre une interdiction écrite d'entrer dans l'entreprise et une dispense de travail. Elle a dû quitter les locaux de l'entreprise sous escorte policière. Le lendemain matin, la plaignante a envoyé un courriel à un grand nombre d'employés, dans lequel elle décrivait la situation de manière incomplète et attaquait ses supérieurs de manière injustifiée et sur un ton inapproprié. La défenderesse a proposé à la requérante un examen par le médecin du travail ainsi qu'une consultation sociale au sein de l'entreprise. La plaignante a refusé les deux. Quelques jours plus tard, elle a eu la possibilité de donner son avis sur un projet de licenciement extraordinaire pour des raisons de comportement. Malgré l'avis et l'opposition du comité d'entreprise, un licenciement sans préavis, subsidiairement avec préavis, a été prononcé pour des raisons de comportement, ce qui a fait l'objet d'une action en protection contre le licenciement de la part de la requérante.
Les tribunaux ont mis en balance l'intérêt de la requérante à conserver son emploi et l'intérêt de la défenderesse à mettre fin à la relation de travail. En première instance, la balance a penché en faveur de la demanderesse. Le licenciement avec effet immédiat ainsi que le licenciement avec effet immédiat subsidiaire ont été déclarés nuls. Le tribunal régional du travail, quant à lui, considère que le licenciement sans préavis est illégal, mais que le licenciement avec préavis est valable.
Les nombreuses mesures de désescalade prises par la défenderesse et la possibilité de prendre position avant le prononcé du licenciement ont joué en faveur de la défenderesse. En revanche, la longue appartenance à l'entreprise (22 ans) et le fait que la relation de travail n'ait pas été contestée jusqu'à présent ont également pesé lourd dans la balance en faveur de la demanderesse. En conclusion, le tribunal a considéré que le blocage du siège constituait une violation grave du droit du travail. Le fait que la plaignante ait fait preuve d'un manque de discernement et qu'elle n'ait pas voulu reconnaître de faute dans son comportement, même pendant l'audience, a eu des conséquences particulièrement négatives pour elle. Les nombreuses demandes de l'employeur et l'avertissement oral (mention du manquement aux obligations du droit du travail accompagné d'une menace de licenciement), ainsi que la perturbation de la paix du travail par le courriel du lendemain, permettent d'exclure un acte sous le coup de la colère. Il n'y avait pas non plus d'éléments susceptibles d'expliquer le comportement de la plaignante sur le plan médical. De l'avis du tribunal régional du travail, ce comportement était intolérable chez un cadre qui doit être un modèle pour les autres collaborateurs.
En conclusion, le comportement de la plaignante constituait un manquement durable et grave aux obligations, même s'il n'était pas explicable rationnellement. Ce comportement est susceptible de constituer un motif grave "en soi" pour un licenciement avec effet immédiat. Du point de vue du tribunal, on peut toutefois raisonnablement attendre de la défenderesse, en raison de sa longue appartenance à l'entreprise, qu'elle continue à employer la demanderesse jusqu'à l'expiration du délai de préavis. Un avertissement n'aurait pas été suffisant en raison du manque de discernement, car la relation de confiance avait été massivement rompue.