Nouvelle réglementation sur la mise à disposition de travailleurs Obligation de publication
Obligation de divulgation
Conformément à l'article 1, paragraphe 1, p. 5 et 6 de l'AÜG, le prêteur et l'utilisateur sont désormais tenus de désigner expressément la mise à disposition de travailleurs intérimaires comme telle dans leur contrat et de concrétiser la personne du travailleur intérimaire, c'est-à-dire de nommer le travailleur intérimaire. En outre, conformément à l'article 11 de l'AÜG, l'agence de travail temporaire doit informer le travailleur intérimaire avant chaque mise à disposition individuelle qu'il sera utilisé comme travailleur intérimaire.
Attention : le non-respect de l'obligation de divulgation de l'article 1, paragraphe 1, phrases 5 et 6 de l'AÜG entraîne la nullité du contrat de travail entre le prêteur et le travailleur intérimaire et la fiction d'une relation de travail avec l'utilisateur. En outre, des amendes pouvant aller jusqu'à 30.000,00 EUR ainsi que, le cas échéant, le retrait de l'autorisation de mise à disposition de travailleurs sont à prévoir.
Durée maximale de mise à disposition
En vertu de l'article 1, paragraphe 1b de l'AÜG, la durée maximale de mise à disposition par travailleur intérimaire sera à l'avenir de 18 mois. La période de mise à disposition n'est pas liée au poste de travail, mais à chaque travailleur intérimaire, c'est-à-dire qu'il peut y avoir une substitution de la personne du travailleur intérimaire. Les périodes de mission antérieures du travailleur intérimaire individuel chez le même utilisateur doivent être prises en compte, même si la mission a été effectuée via une autre agence de travail temporaire. Après les 18 mois, la période d'interruption chez le même utilisateur doit dépasser au moins 3 mois (c'est-à-dire au moins 3 mois et 1 jour) pour que le même travailleur intérimaire soit autorisé à reprendre sa mission.
Les périodes de mise à disposition antérieures au 1er avril 2017 ne sont toutefois pas prises en compte dans le calcul de la durée maximale de mise à disposition. Les 18 mois ne commencent donc à compter qu'à partir du 01.04.2017.
Dans le champ d'application d'une convention collective du secteur d'intervention (= utilisateur) qui prolonge la durée maximale de mise à disposition, les dispositions de la convention collective relatives à la durée maximale de mise à disposition peuvent être reprises par accord d'entreprise. Si la convention collective contient une clause d'ouverture pour les accords d'entreprise, les entreprises utilisatrices non soumises à la convention collective peuvent également y recourir, mais seulement jusqu'à une durée maximale de mise à disposition de 24 mois. Pour les entreprises utilisatrices couvertes par une convention collective, il n'y a pas de limite temporelle fixe, c'est-à-dire que les parties à la convention collective ne sont pas liées à une durée maximale de 24 mois, mais peuvent également autoriser l'intérim au-delà de cette durée.
Attention : en cas de dépassement des 18 mois non autorisé par la convention collective, les entreprises prêteuses et utilisatrices risquent des amendes pouvant aller jusqu'à 30.000,00 euros. En outre, la relation de travail entre le prêteur et le travailleur intérimaire est nulle dès le premier jour de dépassement et, de par la loi, une relation de travail naît dans tous ces cas entre l'utilisateur et le travailleur intérimaire. Ces conséquences juridiques ne se produisent pas uniquement si le travailleur intérimaire s'oppose au transfert du contrat de travail dans un délai d'un mois à compter de la date prévue pour le début de la mission ou du dépassement de la durée maximale de la mission et déclare qu'il maintient le contrat de travail avec l'entreprise de travail temporaire.
Equal Pay
En vertu de l'article 8 de l'AÜG, les travailleurs intérimaires ont en principe droit à une rémunération égale à celle du personnel permanent de l'entreprise utilisatrice. L'AÜG ne prévoit pas de définition de l'égalité de rémunération, mais celle-ci englobe, outre la rémunération de base, les allocations, les paiements spéciaux et les subventions de l'employeur pour la retraite professionnelle. Les avantages en nature peuvent être versés sous forme de compensation en euros, à condition que l'utilisateur ne les accorde pas également en tant qu'avantages en nature.
En principe, il ne peut être dérogé à l'Equal Pay que pendant les neuf premiers mois de la mise à disposition et uniquement dans le champ d'application d'une convention collective. Dans la mesure où une telle convention collective s'écarte du principe d'égalité, l'agence de travail temporaire doit accorder au travailleur intérimaire les conditions de travail dues en vertu de cette convention collective. Dans le champ d'application des conventions collectives régissant l'alignement progressif des rémunérations, il est possible de procéder à un alignement progressif sur les rémunérations du personnel permanent de l'entreprise utilisatrice jusqu'à une période de 15 mois. L'utilisation de l'écart plus long n'est toutefois possible que si l'alignement progressif sur la rémunération du personnel permanent commence au plus tard après une période d'initiation de six semaines.
Les périodes de mise à disposition antérieures au 1er avril 2017 ne sont pas prises en compte dans le calcul du droit à l'Equal Pay. Les neuf ou quinze mois ne commencent donc à compter qu'à partir du 01.04.2017.
Attention : les infractions au principe de l'Equal Pay peuvent être considérées comme des infractions administratives et sanctionnées par une amende pouvant atteindre 500.000,00 EUR. En outre, l'autorisation de mise à disposition de travailleurs peut être retirée.
Interdiction des briseurs de grève
À l'avenir, l'utilisateur ne pourra plus, en vertu de l'article 11, paragraphe 5 de l'AÜG, employer des travailleurs intérimaires à des activités de travailleurs permanents en grève, que les travailleurs intérimaires y consentent ou non. En cas d'infraction, une amende pouvant aller jusqu'à 500.000,00 euros peut être infligée.