La nouvelle loi sur la preuve : des changements importants pour les employeurs Un aperçu
Cette loi apporte de nombreuses modifications à la loi sur la preuve. Or, les nouvelles réglementations sont à bien des égards incompréhensibles, inadaptées à la pratique et entraînent un surcroît de travail considérable pour les employeurs. Il n'est pas non plus étonnant que le projet de loi ait déjà fait l'objet de critiques désastreuses. Pourtant, il a été adopté sans modification.
Un aperçu
L'exigence de la forme écrite est maintenue
L'idée essentielle de la directive européenne déterminante est que les travailleurs soient informés de leurs conditions de travail essentielles sous une forme facilement accessible. La directive prévoit expressément que les informations doivent être mises à disposition et transmises sur papier ou sous forme électronique. La porte était donc ouverte à la numérisation souhaitée par le gouvernement fédéral. L'Allemagne reste toutefois attachée à la forme écrite. La forme électronique reste exclue de la nouvelle loi sur la preuve. Cela signifie que le papier et la signature restent nécessaires pour satisfaire aux exigences de la loi sur la transcription des conditions de travail essentielles. L'Allemagne constitue d'ailleurs ici la seule exception au sein de l'UE, bien que la pandémie Corona nous ait montré avec beaucoup d'insistance à quel point la numérisation est nécessaire et combien il y a de retard à combler dans ce pays. On trouve plus de 60 fois le mot "numérisation" dans l'accord de coalition de l'Ampel, mais malheureusement pas dans la nouvelle loi sur la preuve...
Amendes
Alors que la forme écrite demeure, la nouvelle loi sur la preuve fait que les infractions à certaines réglementations (notamment aussi en cas de non-respect de l'exigence de la forme écrite) sont pour la première fois considérées comme des infractions administratives. Celles-ci peuvent être sanctionnées par une amende pouvant atteindre 2.000,00 EUR par infraction.
Procédure en cas de licenciement
La procédure à suivre par l'employeur et l'employé en cas de résiliation de la relation de travail doit désormais être consignée par écrit, au moins l'exigence de la forme écrite et les délais de résiliation de la relation de travail ainsi que le délai d'introduction d'une action en protection contre le licenciement. Il est (heureusement) établi que l'article 7 de la loi sur la protection contre le licenciement s'applique également en cas de preuve incorrecte du délai d'introduction d'une action en protection contre le licenciement. Il peut donc encore arriver que des plaintes soient déposées trop tard et soient rejetées pour cette seule raison. Une petite lueur d'espoir tout de même.
Délais
Les délais applicables aux employeurs à partir du 1.8.2022 sont particulièrement regrettables et inadaptés à la pratique. Jusqu'à présent, les employeurs disposaient d'un mois pour rédiger les conditions de travail essentielles lors de la conclusion d'un nouveau contrat. Bien que la directive aurait permis un délai plus long, le législateur a délibérément opté pour un raccourcissement. En outre, des délais différents s'appliquent :
Les informations visées à l'article 2, paragraphe 1, phrase n° 1, 7 et 8 doivent être fournies au plus tard le premier jour de travail .
Les informations visées à l'article 2, paragraphe 1, phrases n° 2 à 6, 9 et 10 doivent être disponibles au plus tard le 7e jour calendaire suivant la date de début convenue .
Les autres informations visées à la phrase 2 au plus tard un mois après le début convenu.
Pour échapper à cette aberration des délais, les utilisateurs n'auront finalement pas d'autre choix que d'emprunter la voie la plus sûre et de remettre toutes les conditions de travail le premier jour de la relation de travail - n'oubliez pas : sous forme écrite.
Pour les relations de travail déjà existantes, c'est-à-dire les anciens contrats, les règles suivantes s'appliquent : Sur demande du salarié, les employeurs devront à l'avenir remettre le procès-verbal contenant les informations visées à l'article 2, paragraphe 1, deuxième phrase, points 1 à 10, le septième jour suivant la réception de la demande. On peut ici se demander si la politique se soucie encore des réalités économiques. Prenons l'exemple suivant : Dans une entreprise de 1.000 travailleurs, tous demandent, dans le pire des cas, une preuve écrite le même jour. En partant d'une semaine de cinq jours, il faut donc délivrer 200 attestations par jour pour respecter le nouveau délai de sept jours civils. Même avec l'hypothèse totalement irréaliste du gouvernement fédéral d'une durée de 3 minutes par attestation, c'est tout simplement impossible pour une journée de 8 heures, puisqu'une heure ne dure que 60 minutes. Et cela ne tient même pas compte des charges économiques.
Conventions collectives
Il est également possible de prouver les conditions de travail essentielles en se référant aux conventions collectives applicables à la relation de travail, comme par exemple les conventions collectives. Mais cela n'est possible que si la convention collective en question contient également des dispositions effectives sur les conditions de travail essentielles. Les employeurs doivent donc examiner les conventions collectives de manière approfondie ou, au lieu de faire référence, jouer la carte de la sécurité et inclure les conditions de travail essentielles dans le contrat de travail. Par ailleurs, les employeurs qui ont déjà des salariés dans le champ d'application d'une convention collective ou autre ne sont pas exemptés de la nouvelle exigence de remettre par écrit, à la demande du salarié, le procès-verbal contenant les informations visées à l'article 2, paragraphe 1, deuxième phrase, points 1 à 10, le septième jour suivant la réception de la demande.
Résumé et perspectives
La nouvelle loi sur la preuve reste bien en deçà des attentes et exigera beaucoup des employeurs. Si, à la lecture du texte de loi, on a sous les yeux les processus pratiques dans l'entreprise, on se rend vite compte que la mise en œuvre exigera un surcroît de travail considérable et qu'elle ne pourra tout simplement pas être appliquée en partie. La loi passe complètement à côté de la réalité. Néanmoins, en tant qu'employeur, vous devrez vous conformer aux exigences afin d'éviter des sanctions. Nous partons du principe qu'un grand nombre de questions non encore résolues concernant cette loi devront être concrétisées par la jurisprudence dans les années à venir. D'ici là, le texte de la loi doit être mis en œuvre de la meilleure manière possible dans la pratique.
Notre recommandation
Examinez vos contrats de travail et adaptez-les aux nouvelles conditions. Préparez une lettre type afin de pouvoir réagir le plus rapidement possible en cas de demande de preuve pour les anciens contrats. Il reste encore un peu de temps jusqu'au 1er août. Profitez-en et préparez-vous. Nous nous ferons un plaisir de vous soutenir dans cette démarche.