Salaire minimum et maintien de la rémunération prévu par la convention collective, BAG 13.05.2015 - 10 AZR 191/14
La plaignante était employée en tant que collaboratrice pédagogique et réclamait 1028,90 € bruts d'arriérés de salaire pour les jours fériés, les périodes de maladie et à titre d'indemnité de congés payés. Selon la plaignante, cela résultait du fait que la base de calcul pour ces périodes n'était pas le salaire minimum convenu par convention collective de 12,60 €, mais le salaire minimum légal de 8,50 €. La requérante a été payée conformément au règlement sur le salaire minimum ("Règlement sur les conditions de travail obligatoires pour les services de formation et de formation continue conformément au deuxième ou troisième livre du code social. L'article 2, paragraphe 1, de cette convention collective stipule que "la présente convention collective régit exclusivement la rémunération horaire minimale et le droit annuel aux congés". Pour d'autres sujets de réglementation, il n'est expressément pas souhaité de convenir d'un droit tarifaire issu de cette convention collective". La convention collective ne règle pas clairement la manière dont les indemnités de congés payés et le maintien de la rémunération en cas de maladie et de jours fériés sont traités. Les parties se disputaient pour savoir si le salaire minimum légal ou conventionnel devait être payé dans ces cas.
La plainte a été acceptée dans toutes les instances et la révision devant la dixième chambre de la Cour fédérale du travail n'a pas non plus abouti. La Cour fédérale du travail a jugé qu'en l'absence d'une disposition correspondante dans la convention collective, la loi sur le maintien de la rémunération (EFZG) et la loi fédérale sur les congés (BurlG) constituent la base du droit. En vertu de l'article 2, paragraphe 1, de l'article 3 et de l'article 4, paragraphe 1, de l'EFZG, le principe de la perte de salaire s'applique, ce qui signifie que le salaire normal doit être versé au travailleur les jours fériés et en cas de maladie (pendant 6 semaines). Selon le § 11 BurlG, le principe de référence s'applique également, ce qui signifie que l'indemnité de congé et l'indemnité de congé se basent sur le salaire moyen des 13 dernières semaines. Au final, c'est donc le salaire minimum conventionnel et non le salaire minimum légal qui fait foi dans ce cas.