Directive européenne sur la transparence et la prévisibilité des conditions de travail : nouvelles modifications législatives Loi sur la mise à disposition de travailleurs : autres obligations de preuve
Cette loi n'apporte pas seulement de nombreuses modifications à la loi sur la preuve. D'autres lois sont également modifiées. Voici un bref aperçu des principaux changements :
Loi sur la mise à disposition de travailleurs : nouvelles obligations de preuve
Ici aussi, les obligations de preuve sont étendues. A l'avenir, l'entreprise et l'adresse de l'utilisateur devront être communiquées par écrit au travailleur intérimaire avant chaque mise à disposition. En outre, l'utilisateur sera tenu de communiquer par écrit, dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette notification, une réponse motivée aux travailleurs intérimaires mis à sa disposition depuis au moins six mois et qui lui ont notifié par écrit leur souhait de conclure un contrat de travail.
Loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée : période d'essai raisonnable et autres modifications
Il est également possible de convenir d'une période d'essai dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. La nouveauté est la règle selon laquelle la durée
La période d'essai doit être proportionnelle à la durée du contrat à durée déterminée et à la nature de l'activité. La loi ne précise toutefois pas ce qu'est un rapport raisonnable. Toutefois, si la période d'essai est disproportionnée, elle n'est pas valable. Le délai de préavis réduit de deux semaines ne s'applique alors pas.
Désormais, les employeurs sont également tenus de donner une réponse motivée sous forme de texte, dans un délai d'un mois à compter de la réception de la notification, aux salariés dont la relation de travail a duré plus de six mois et qui indiquent à leur employeur, par écrit, leur souhait de modifier la durée ou la situation ou la durée et la situation de la durée de travail convenue dans le contrat.
Code du travail : frais de formation, temps de travail
Suite à une modification du code du travail, de nouvelles règles s'appliquent en matière de formation continue obligatoire. Si l'employeur est tenu, par la loi ou en vertu d'une loi, d'une convention collective ou d'un accord d'entreprise ou de service, de proposer au salarié une formation nécessaire à l'accomplissement de sa prestation de travail, les frais y afférents ne peuvent pas être mis à la charge du salarié. En outre, ces formations doivent avoir lieu pendant les heures de travail régulières. Si elles doivent avoir lieu en dehors du temps de travail, elles seront désormais considérées comme du temps de travail.