Congé dans une zone à risque du point de vue du droit du travail - informations importantes informations importantes
Voyager/séjourner dans des zones à risque
La pandémie de grippe Corona continue de nous toucher de près. De nombreux employeurs se demandent maintenant comment gérer les retours de vacances après un séjour dans une zone à risque. Nous avons résumé ci-dessous les principales questions et nos réponses :
Que se passe-t-il si l'on a passé des vacances dans une zone à risque ? Toute personne se rendant dans le Bade-Wurtemberg et ayant séjourné dans une zone à risque dans les 14 jours précédant son arrivée doit en principe, conformément au § 1, alinéa 1 du règlement du ministère des Affaires sociales relatif aux mesures de quarantaine pour les personnes entrant et rentrant dans le pays afin d'endiguer le virus du SRAS-CoV-2 (règlement Corona relatif à la quarantaine à l'entrée - CoronaVO EQ) , se rendre immédiatement après son arrivée par la voie la plus directe à son domicile ou à un autre lieu d'hébergement approprié et s'y isoler en permanence pendant une période de 14 jours après son arrivée (ce que l'on appelle la quarantaine à domicile). Cela s'applique également si l'entrée a d'abord eu lieu dans un autre pays de la République fédérale d'Allemagne. L'évaluation des zones à risque peut changer à très court terme. Vous trouverez ici une liste actualisée des zones à risque.
Puis-je interdire à mes collaborateurs/collaboratrices de partir en vacances dans une zone à risque ? Non, vous ne pouvez pas. Les vacances sont une affaire privée de vos collaborateurs. Vous pouvez toutefois signaler que tout voyage dans une zone à risque peut être dangereux pour les collaborateurs/trices et leur entourage. Avant de se rendre dans une zone à risque, chacun devrait réfléchir soigneusement à la question de savoir si le voyage doit impérativement s'y dérouler. Un comportement respectueux les uns envers les autres est également obligatoire dans les relations de travail.
Que faire si un(e) employé(e) a séjourné dans une zone à risque pendant ses vacances ? Les employeurs ont l'obligation envers tous leurs collaborateurs/collaboratrices de les protéger le mieux possible contre une contamination. Un emploi dans l'entreprise n'est pas envisageable pour la simple raison que les collaborateurs/trices doivent généralement s'isoler en quarantaine à domicile. Si, contrairement à leur obligation, les collaborateurs/trices ne se sont pas mis en quarantaine à domicile, ne les employez en aucun cas, mais demandez-leur de se mettre immédiatement en quarantaine à domicile et rappelez-leur l'obligation de s'annoncer aux autorités compétentes. Rien ne s'oppose à une occupation en home office.
Comment puis-je savoir si des collaborateurs ont séjourné dans une zone à risque ou sont peut-être même en quarantaine à domicile ? Avant que les collaborateurs ne reprennent le travail après un congé, vous devriez leur demander de vous fournir des informations. L'employeur a un intérêt légitime à savoir si un séjour dans une zone à risque a eu lieu dans les 14 jours précédant la reprise du travail ou si les collaborateurs se trouvent en quarantaine à domicile. Vos collaborateurs doivent répondre à cette question en toute sincérité. Si vous ne le faites pas intentionnellement, vous risquez d'être sanctionné par le droit du travail. Il convient d'attirer l'attention des collaborateurs sur ce point avant leur départ en vacances.
Existe-t-il un droit au maintien de la rémunération au retour d'une zone à risque ou en cas de maladie de Corona ? Il n'existe pas encore de jurisprudence en la matière. Nous pensons toutefois qu'il n'y a pas de droit au maintien de la rémunération si les collaborateurs/trices ne sont pas employés après leur retour d'une zone à risque pour des raisons d'assistance ou de quarantaine à domicile. Dans ces cas, le collaborateur/la collaboratrice n'est pas en mesure de fournir sa prestation de travail. Dans ce cas, il n'y a pas de retard d'acceptation de la part de l'employeur, ce qui entraînerait le maintien de la rémunération. La question de savoir s'il existe dans ces cas un droit à une indemnisation en vertu de la loi sur la protection contre les infections est controversée. La question de savoir si la quarantaine d'entrée introduite par décret régional est une quarantaine au sens de l'article 56 de la loi sur la protection contre les infections n'a déjà pas été tranchée définitivement. Même en cas de maladie après un voyage dans une zone à risque, il n'y a pas de droit au maintien de la rémunération, car il ne s'agit pas, selon l'opinion dominante actuelle, d'une maladie dont on n'est pas responsable. Selon nous, cela vaut en tout cas lorsque le collaborateur/la collaboratrice savait ou aurait dû savoir avant de partir en voyage que celui-ci se déroulerait dans une zone à risque. Il peut en être autrement si une région n'est déclarée zone à risque que pendant le congé.
Notre conseil : écrivez à tous vos collaborateurs/collaboratrices avant le début des vacances et informez-les de toutes les conséquences possibles d'un séjour dans une zone à risque. Demandez aux collaborateurs de fournir une déclaration personnelle concernant un séjour dans une zone à risque avant de commencer à travailler. Même en dehors d'un congé (par exemple lors d'un court voyage d'un week-end), vous devriez insister pour qu'ils soient informés. S'il existe un comité d'entreprise, l'instruction doit toutefois être convenue au préalable avec celui-ci.
Réduction des congés en cas de chômage partiel
La crise de la Corona a contraint de nombreuses entreprises à recourir au chômage partiel. Avec l'approche de la période principale de congés, la question se pose souvent de savoir si le chômage partiel peut avoir un impact sur le montant des droits aux congés. En Allemagne, il n'existe pas de réglementation légale sur la manière de calculer le droit aux congés en cas de chômage partiel. La Cour fédérale du travail n'a pas encore pris de décision à ce sujet. En tout état de cause, la CJUE a considéré en 2012 qu'une réduction des congés à "zéro" en cas de chômage partiel "zéro" était conforme au droit européen. La question de savoir si, en droit allemand, la réduction du temps de travail à "zéro" en cas de chômage partiel entraîne ou non la suppression des droits aux congés est controversée. Selon nous, les congés peuvent être réduits en fonction de la réduction du temps de travail si la durée du chômage partiel est prévisible et planifiable pour le travailleur. Ce n'est qu'à cette condition que l'on pourra supposer que le but du congé peut être atteint. Il n'est pas non plus précisé si les droits aux congés sont automatiquement réduits pendant la période de chômage partiel ou si une disposition expresse dans le contrat de travail ou dans un accord d'entreprise est nécessaire. Vous devriez décider si vous souhaitez réduire les congés malgré ces incertitudes juridiques en pesant soigneusement le pour et le contre. En tout état de cause, la réduction doit faire l'objet d'une déclaration expresse aux salariés avant d'être mise en œuvre, au mieux par écrit.
Pas de péremption automatique des congés : obligation de coopérer selon la jurisprudence de la Cour fédérale du travail et de la Cour de justice des Communautés européennes
Selon la jurisprudence récente de la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) et du Tribunal fédéral du travail (BAG), un salarié ne peut pas perdre automatiquement son droit aux congés simplement parce qu'il n'a pas demandé de congé. Les employeurs doivent permettre aux travailleurs de prendre leurs congés à temps. Pour ce faire, les employeurs doivent fournir une information concrète qui doit être transmise suffisamment tôt dans l'année civile pour que les salariés aient encore la possibilité de prendre leurs congés (déjà résumée ici par nos soins). Ce n'est que si l'employeur a rempli cette obligation de coopération pour l'année de congé correspondante que le congé peut être perdu à la fin de l'année civile.
En ce qui concerne l'obligation de coopération de l'employeur pour les salariés en (longue) maladie, la jurisprudence a connu de nouveaux développements: selon la jurisprudence constante, les droits légaux aux congés expirent jusqu'à présent après 15 mois en cas d'incapacité de travail persistante. Les décisions du BAG du 07.07.2020 - 9 AZR 245/19 et du 07.07.2020 - 9 AZR 401/19 indiquent toutefois que l'obligation de coopérer existe probablement même lorsque les salariés sont en incapacité de travail pendant une longue période (nous avons résumé en détail la situation actuelle à ce sujet ici). Jusqu'à ce que la CJUE clarifie définitivement la situation, nous vous recommandons de respecter l'obligation de coopération même vis-à-vis des travailleurs en (longue) maladie : Demandez à vos collaborateurs malades de prendre leurs congés après la fin de leur incapacité de travail jusqu'à la fin de l'année et indiquez à quelle date les congés expirent s'ils ne sont pas pris. Après la fin de l'incapacité de travail, vous devriez informer à nouveau les collaborateurs/trices sur les congés et les délais d'expiration respectifs.